Die Big Five des Diversity Managements – 5 Gründe und 5 Schritte für die erfolgreiche Umsetzung in der Praxis

Ein Gastbeitrag von Svea Gockel | Prozessbegleitung Diversity Management

Was ist Diversity Management, welchen Nutzen bringt es und wie kann man im Unternehmen mit kleinen Maßnahmen bereits großes erreichen? Antworten darauf finden Sie in dem nachfolgenden Beitrag.

5 gute Gründe für Diversity Management im Unternehmen

Die gesellschaftliche Vielfältigkeit im Unternehmen abzubilden und wertzuschätzen, stellt im Hinblick auf gesellschaftliche Wandlungsprozesse wie den demographischen Wandel und einen zunehmenden Fachkräftemangel einen wichtigen Erfolgsfaktor für die Zukunftsfähigkeit eines Unternehmens dar, denn diverse Teams steigern nachweislich:[1]

  • die Innovationskraft eines Unternehmens: Unterschiedliche Sichtweisen auf ein Problem ermöglichen einen kreativeren Lösungsprozess.
  • die Profitabilität: Unternehmen, die hinsichtlich Gender divers aufgestellt sind, haben eine um 25 Prozent höhere Wahrscheinlichkeit überdurchschnittlich profitabel zu sein; sind sie ethnisch divers zusammengesetzt, liegt der Wert sogar bei 36 Prozent.[2]
  • das Marketing: Vielfältige Belegschaften sind besser aufgestellt für unterschiedliche Zielgruppen und Märkte.
  • die Personalgewinnung und Mitarbeiter:innenbindung: Eine Diversity-Strategie im Unternehmen steigert die Mitarbeiter:innenattraktivität und unterstützt somit die Personalgewinnung, was langfristig zu Kosteneinsparungen führt, da es weniger Fehlzeiten und weniger Fluktuation gibt.[3]
  • Außerdem können laut McKinsey 50 Prozent des in Deutschland prognostizierten Fachkräftemangels durch personelle Vielfalt in den Unternehmen abgefedert werden. Bereits heute belaufen sich die jährlichen Einbußen des Mittelstandes laut einer Studie der Ernst & Young GmbH auf knapp 50 Milliarden Euro. [4]

Was verbirgt sich hinter Diversity?

Diversity bedeutet zu Deutsch Diversität, Vielfalt oder Unterschiedlichkeit.[5] Diversity ist jedoch kein theoretisches Konzept, sondern entspricht unserer gesellschaftlichen Realität, denn alle Menschen sind verschieden. Abbildung 1[6] zeigt die sieben Kernelemente von Diversität, die gemeinhin unterschieden werden (innere Dimension): Geschlecht & geschlechtliche Identität, Alter, sexuelle Orientierung, ethnische Herkunft & Nationalität, körperliche und geistige Fähigkeiten, Religion & Weltanschauung und soziale Herkunft.[7] Diversity Management (DiM) beschreibt in der Praxis einen ganzheitlichen, strategischen Prozess, der darauf abzielt „[…] (Personal-)Prozesse und Strukturen von Organisationen so auszurichten, dass alle Beschäftigten Wertschätzung erfahren und motiviert sind, ihr Potenzial zum Nutzen der Organisation einzubringen.“[8] Es geht darum, Bedingungen zu schaffen, unter denen Beschäftigte ihre Leistungen und Fähigkeiten optimal entfalten können.[9]

Die sieben Kernelemente von Diversität

Abbildung 1: Kerndimensionen von Diversity (Eigene Abbildung nach CdV 2021b).

 

Diversity Management im Unternehmen: 5 Schritte, wie eine erfolgreiche Umsetzung in der Praxis gelingt

Für die erfolgreiche Umsetzung einer Diversity-Strategie im Unternehmen bietet sich folgende Herangehensweise an:

  1. Ist-Zustand ermitteln: Mithilfe einer Analyse des Status quo können Sie ermitteln, wie Vielfalt bisher in Ihrem Unternehmen gefördert und gelebt wird. Ist Diversität im Leitbild des Unternehmens verankert? Welche Personen fühlen sich von Ihren Stellenanzeigen angesprochen, welche nicht? Nutzen Sie gendersensible Sprache in der internen und externen Unternehmenskommunikation? Anhand von Daten wie Altersstruktur, Krankheitsquote, Karriereverläufe, Fluktuationsraten etc. können Sie untersuchen, wie sich Ihr Unternehmen hinsichtlich der sieben Diversity-Dimensionen personell zusammensetzt und was die einzelnen Personen brauchen, um ihr Potenzial optimal zu entfalten bzw. was noch fehlt und wo die Schwachstellen liegen. Dabei ist es wichtig, in der ersten Phase alle Zielgruppen der heterogenen Belegschaft (Ältere, Jüngere, Frauen, Menschen mit Migrationshintergrund, Behinderte etc.) einzubeziehen, um ihre Perspektiven, Bedürfnisse und Vorschläge einzuholen. Unternehmensziele und Diversity-Bestrebungen sollten hierbei miteinander verknüpft und nicht losgelöst voneinander betrachtet werden, um ihre volle Wirkung zu entfalten.[10]
  2. Ziele definieren: Im zweiten Schritt geht es um die Frage, welche Ziele Ihr Unternehmen in Bezug auf die Vielfalt erreichen will und wie Ihre Zielgruppe aussieht. Ebenso steht die Entwicklung einer Vision im Mittelpunkt. Das heißt, wie sieht eine wertschätzende, vorurteilsfreie oder ähnliche Organisationskultur für Sie und Ihre Mitarbeiter:innen aus? Die Werte sollten im Leitbild, in einer Betriebsvereinbarung oder einem Verhaltenskodex verankert werden. Transparenz und notwendige Mitbestimmungsmaßnahmen sind wichtig, damit am Ende alle mitziehen.[11]
  3. Umsetzung planen: Wandlungsprozesse sind Kraftfelder, die meistens mit Ressentiments und Konflikten einhergehen. Um den Wandel erfolgreich umzusetzen, ist es wichtig, Promotoren und Schlüsselpersonen zu identifizieren und zu gewinnen, die den Wandel im Unternehmen positiv vorantreiben und Einfluss auf den Verlauf und das Ergebnis des Wandlungsprozesses haben. Im Kontext von Diversity ist es z. B. sinnvoll, Betroffene zu Multiplikator:innen zu machen. Eine Stakeholderanalyse kann dazu dienen, Unterstützer:innen, Promoter:innen, Gegner:innen und Betroffene vorab herauszufiltern. Ebenso sollten mögliche Spannungsfelder und Konflikte diagnostiziert und in einer Risikoanalyse dokumentiert werden.[12] Weiterhin ist das Commitment der Geschäftsleitung wichtig. Sie sollte von der Notwendigkeit und vom Nutzen überzeugt sein, sich klar zu Maßnahmen und Umsetzung bekennen, sich aktiv beteiligen (regelmäßige Berichte und Entscheidungen) und Vorbild durch ihr eigenes Handeln sein. [13] Niedrigschwellige Möglichkeiten, um ins Handeln zu kommen, sind z. B. auf eine inklusive Sprache im Unternehmen zu achten, Stellenausschreibungen diversitysensibel zu gestalten oder ein Leitbild zu konzipieren, in dem verankert wird, für welche Werte Ihr Unternehmen im Kontext von Diversity steht und wie Sie sich positionieren möchten. Eine gute Übersicht zur Umsetzung von Maßnahmen in Unternehmen findet sich z. B. bei dem Charta der Vielfalt e. V. (2020)[14], der zwischen kurzfristig, mittelfristigen und langfristigen Maßnahmen unterscheidet und gleichzeitig eine Differenzierung hinsichtlich des zeitlichen Aufwands vornimmt (siehe hierzu auch Abb. 2). Neben der Implementierung von strukturellen Maßnahmen ist weiterhin ein gelebter Kulturwandel von Bedeutung. Dazu ist es u. a. hilfreich, im Top-Management divers aufgestellt zu sein, um verschiedene Perspektiven einzubeziehen.[15]Schritte zur erfolgreichen Umsetzung in der PraxisAbbildung 2: Beispiele für Maßnahmen; eigene Abbildung nach CdV (2020: 26–31).
  4. Maßnahmen realisieren: Im vierten Schritt werden die geplanten Maßnahmen organisatorisch verankert – es werden Verantwortliche und betroffene Bereiche/Abteilungen genannt, die die Umsetzung übernehmen, und notwendige Ressourcen zur Verfügung gestellt. Im Rahmen der Mobilisierungsphase kommt es darauf an, die Diversity-Strategie in die Fläche zu tragen und dort zur Akzeptanz zu bringen. Ein Kommunikationsplan, der festlegt WAS WANN und WIE an WEN kommuniziert wird, ist hierbei essenzieller Bestandteil für den Erfolg des Wandels. Das Topmanagement sollte sichtbar und aktiv an der Mobilisierung mitwirken (z. B. Auftritt in der Betriebsversammlung und Einzelgespräche mit Schlüsselpersonen oder bei größeren Kommunikationsveranstaltungen (z. B. ‚Roadshows‘ oder ‚Town Meetings‘). Zudem sollten ggf. positive Anreize für Mitarbeiter:innen gesetzt werden, die Initiator:innen des Wandels sind.[16]
  5. Erfolge messen: Abschließend geht es darum, zu prüfen, ob die geplanten Ziele erreicht wurden, welche Faktoren für die Zielerreichung hinderlich bzw. förderlich waren und inwiefern sich der Ressourceneinsatz ausgezahlt hat. Bei der Erfolgskontrolle der umgesetzten Maßnahmen können folgende Indikatoren herangezogen werden: Leistungen (Output), Beteiligung/Nutzung (Akzeptanz), Wirkungen (Outcome), und verwendete Ressourcen (Input). Um die Wirksamkeit der Maßnahmen zu messen, können z. B. Mitarbeiter:innenbefragungen als wirkungsvolles Instrument dienen.[17]

 

Fazit

Diversity ist und bleibt ein relevantes Zukunftsthema für Unternehmen, um Fachkräfte zu binden und zu halten. Es handelt sich hierbei um einen laufenden Veränderungsprozess und eine Querschnittsaufgabe, bei der verschiedene Abteilungen (Personal, Vertrieb, Marketing) ebenso eingebunden werden sollten wie verschiedene Führungsebenen (bipolare Strategie): Einerseits ist der Erfolg der Diversity-Strategie von der Leitungsebene abhängig (top down), andererseits müssen alle Beschäftigten einbezogen und Kommunikationskanäle bottom up eingerichtet werden (z. B. Arbeitsgruppen, Netzwerke für Mütter, Väter, homosexuelle Beschäftigte).[18] Für eine erfolgreiche Umsetzung einer Diversity-Strategie braucht es neben Fachwissen im Bereich Change und Diversity Management, insbesondere Geduld und einen systematischen Ansatz, um personelle und finanzielle Ressourcen zu schonen und die Übereinstimmung mit den ökonomischen Zielen zu gewährleisten.

 

Gerne berate ich Sie in allen Fragen von Diversity, Gleichstellung oder Vereinbarkeit von Beruf und Familie und unterstütze Ihr Unternehmen bei der Implementierung des Diversity-Ansatzes – von der Status-quo-Analyse bis hin zur Konzeption und Umsetzung von Maßnahmen (z. B. Formulierung eines Leitbilds) oder Impuls-Vorträgen. Ich freue mich auf Ihre Nachricht!

 

Kontakt:

Prozessbegleitung Diversity Management

Svea Gockel

kontakt@sveagockel.de

www.sveagockel.de

 

Literaturverzeichnis

[1] Charta der Vielfalt e.V. (CdV), 2020: Zukunftsfaktor Vielfalt. Diversity Management für den Mittelstand; https://www.charta-der-vielfalt.de/fileadmin/user_upload/Studien_Publikationen_Charta/Charta_der_Vielfalt_-_KMU-Brosch%C3%BCre_2020.pdf, zuletzt abgerufen am 18.10.2021.

Deser, Lena/Morgner, Franziska, 2021: Diversität. Vielfalt, Teilhabe und Chancengleichheit: Wo kommunale Organisationen in Deutschland stehen; https://www.lots.de/diversity-studie-kommunale-unternehmen, zuletzt abgerufen am 19.10.2021.

 

[2] McKinsey & Company, 2020: Diversity wins. How inclusion matters; https://www.mckinsey.com/~/media/mckinsey/featured%20insights/diversity%20and%20inclusion/diversity%20wins%20how%20inclusion%20matters/diversity-wins-how-inclusion-matters-vf.pdf, zuletzt abgerufen am 20.10.2021.

 

[3] Charta der Vielfalt e.V. (CdV), 2020: Zukunftsfaktor Vielfalt. Diversity Management für den Mittelstand; https://www.charta-der-vielfalt.de/fileadmin/user_upload/Studien_Publikationen_Charta/Charta_der_Vielfalt_-_KMU-Brosch%C3%BCre_2020.pdf, zuletzt abgerufen am 18.10.2021.

Charta der Vielfalt e.V. (CdV), 2021a: Factbook Diversity. Positionen, Zahlen, Argumente; https://www.charta-der-vielfalt.de/fileadmin/user_upload/Diversity-Tag/2021/Factbook_2021.pdf, zuletzt abgerufen am 20.10.2021.

 

[4] McKinsey & Company, 2018: Delivering through Diversity; https://www.mckinsey.com/~/media/mckinsey/business%20functions/organization/our%20insights/delivering%20through%20diversity/delivering-through-diversity_full-report.ashx, zuletzt abgerufen am 17.10.2021.

Ernst & Young GmbH, 2017: EY Mittelstandsbarometer: Fachkräftemangel kostet 50 Milliarden an Umsatzeinbußen; https://www.presseportal.de/pm/119840/3544573, zuletzt abgerufen am 26.10.2021.

 

[5] Brendler, Hildrun/Földesi, Ferenc/Hitzler, Stefanie/Nix, Petra/Ross, Catherine/Spiegler, Elena, 2015: Gender und Diversity als zukunftsorientierte

Unternehmensstrategie. Ein Praxisleitfaden; https://www.synergie-durch-vielfalt.de/fileadmin/diverse_PDF/zum_Weiterlesen/ZUGToolbox_Mai2015.pdf, zuletzt abgerufen am 18.10.2021.

 

[6] Charta der Vielfalt e.V. (CdV), 2021b: Die Diversity Dimensionen; https://www.charta-der-vielfalt.de/diversity-verstehen-leben/diversity-dimensionen/, zuletzt abgerufen am 19.10.2021.

 

[7] Charta der Vielfalt e.V. (CdV), 2021a: Factbook Diversity. Positionen, Zahlen, Argumente; https://www.charta-der-vielfalt.de/fileadmin/user_upload/Diversity-Tag/2021/Factbook_2021.pdf, zuletzt abgerufen am 20.10.2021.

 

[8] Charta der Vielfalt e.V. (CdV), 2021a: Factbook Diversity. Positionen, Zahlen, Argumente; https://www.charta-der-vielfalt.de/fileadmin/user_upload/Diversity-Tag/2021/Factbook_2021.pdf, zuletzt abgerufen am 20.10.2021.

 

[9] Brendler, Hildrun/Földesi, Ferenc/Hitzler, Stefanie/Nix, Petra/Ross, Catherine/Spiegler, Elena, 2015: Gender und Diversity als zukunftsorientierte

Unternehmensstrategie. Ein Praxisleitfaden; https://www.synergie-durch-vielfalt.de/fileadmin/diverse_PDF/zum_Weiterlesen/ZUGToolbox_Mai2015.pdf, zuletzt abgerufen am 18.10.2021.

 

[10] Brendler, Hildrun/Földesi, Ferenc/Hitzler, Stefanie/Nix, Petra/Ross, Catherine/Spiegler, Elena, 2015: Gender und Diversity als zukunftsorientierte

Unternehmensstrategie. Ein Praxisleitfaden; https://www.synergie-durch-vielfalt.de/fileadmin/diverse_PDF/zum_Weiterlesen/ZUGToolbox_Mai2015.pdf, zuletzt abgerufen am 18.10.2021.

 

[11] Charta der Vielfalt e.V. (CdV), 2020: Zukunftsfaktor Vielfalt. Diversity Management für den Mittelstand; https://www.charta-der-vielfalt.de/fileadmin/user_upload/Studien_Publikationen_Charta/Charta_der_Vielfalt_-_KMU-Brosch%C3%BCre_2020.pdf, zuletzt abgerufen am 18.10.2021.

 

[12] Krüger, Wilfried, 2014: Strategische Erneuerung: Probleme und Prozesse, in: Wilfried, Krüger/Norbert Bach (Hrsg.), Excellence in Change. Wege zur strategischen Erneuerung, Wiesbaden, S. 33-61.

 

[13] Brendler, Hildrun/Földesi, Ferenc/Hitzler, Stefanie/Nix, Petra/Ross, Catherine/Spiegler, Elena, 2015: Gender und Diversity als zukunftsorientierte

Unternehmensstrategie. Ein Praxisleitfaden; https://www.synergie-durch-vielfalt.de/fileadmin/diverse_PDF/zum_Weiterlesen/ZUGToolbox_Mai2015.pdf, zuletzt abgerufen am 18.10.2021.

 

[14] Charta der Vielfalt e.V. (CdV), 2020: Zukunftsfaktor Vielfalt. Diversity Management für den Mittelstand; https://www.charta-der-vielfalt.de/fileadmin/user_upload/Studien_Publikationen_Charta/Charta_der_Vielfalt_-_KMU-Brosch%C3%BCre_2020.pdf, zuletzt abgerufen am 18.10.2021.

 

[15] McKinsey & Company, 2018: Delivering through Diversity; https://www.mckinsey.com/~/media/mckinsey/business%20functions/organization/our%20insights/delivering%20through%20diversity/delivering-through-diversity_full-report.ashx, zuletzt abgerufen am 17.10.2021.

McKinsey & Company, 2020: Diversity wins. How inclusion matters; https://www.mckinsey.com/~/media/mckinsey/featured%20insights/diversity%20and%20inclusion/diversity%20wins%20how%20inclusion%20matters/diversity-wins-how-inclusion-matters-vf.pdf, zuletzt abgerufen am 20.10.2021.

 

[16]  Brendler, Hildrun/Földesi, Ferenc/Hitzler, Stefanie/Nix, Petra/Ross, Catherine/Spiegler, Elena, 2015: Gender und Diversity als zukunftsorientierte

Unternehmensstrategie. Ein Praxisleitfaden; https://www.synergie-durch-vielfalt.de/fileadmin/diverse_PDF/zum_Weiterlesen/ZUGToolbox_Mai2015.pdf, zuletzt abgerufen am 18.10.2021.

Krüger, Wilfried, 2014: Strategische Erneuerung: Probleme und Prozesse, in: Wilfried, Krüger/Norbert Bach (Hrsg.), Excellence in Change. Wege zur strategischen Erneuerung, Wiesbaden, S. 33-61.

 

[17] Brendler, Hildrun/Földesi, Ferenc/Hitzler, Stefanie/Nix, Petra/Ross, Catherine/Spiegler, Elena, 2015: Gender und Diversity als zukunftsorientierte

Unternehmensstrategie. Ein Praxisleitfaden; https://www.synergie-durch-vielfalt.de/fileadmin/diverse_PDF/zum_Weiterlesen/ZUGToolbox_Mai2015.pdf, zuletzt abgerufen am 18.10.2021.

Krüger, Wilfried, 2014: Strategische Erneuerung: Probleme und Prozesse, in: Wilfried, Krüger/Norbert Bach (Hrsg.), Excellence in Change. Wege zur strategischen Erneuerung, Wiesbaden, S. 33-61.

 

[18] Charta der Vielfalt e.V. (CdV), 2021a: Factbook Diversity. Positionen, Zahlen, Argumente; https://www.charta-der-vielfalt.de/fileadmin/user_upload/Diversity-Tag/2021/Factbook_2021.pdf, zuletzt abgerufen am 20.10.2021.